INTERVIEW & TALK

DBJでは人材育成にあたって、階層に応じた必須研修や、職員一人ひとりのスキルや志向に応じて選択できる自己啓発支援制度など、充実したプログラムを整備しています。さらに、「ゼネラリストを超えたスペシャリスト」の育成にあたっては、若手のうちから多様な部署で経験を積む「戦略的ローテーション」を導入しています。たとえば入行13年目の私は、法人営業部門、コーポレート部門、さらに省庁への出向など、現在の人事部を含めて6つの部署を経験してきました。DBJでは常にお客様起点で課題に向き合い、幅広い金融手法を駆使してベストな提案をしていくことが求められます。特に投資案件では金融の観点だけでなく、経営の観点が深く問われるため、複数の専門性に裏打ちされた総合力が必要不可欠です。
人材育成制度の中で、私が特にDBJらしいと感じているのは、若手職員を対象としたOJTです。DBJのOJTは、入行1・2年目の職員に対して、経験豊富な先輩職員がその成長支援を統括します。その先輩職員を起点にチーム全体が一丸となって若手職員の育成を担っていきます。
この姿勢こそがDBJの人材育成の特徴であり、DBJならではの文化でもあります。これは私自身も体験したことですが、若手時代に実践を通じて先輩や上司から学んだ知識や経験は、成長のためにかけがえのない財産となります。DBJでは、このOJTをさらに磨き上げるために「OJT統括」を対象とした専門研修や、広く中堅職員を対象としたOJT指導のための研修も実施しています。

DBJには総合職と業務職という2つの職種がありますが、人材育成に職種の壁はありません。それぞれの職種に求められるスキルや知識の習得機会としてオリジナルプログラムも導入しており、業務職向けの研修である「STEP（Skill Training and Empowerment Programs）」もその一つです。この研修は、DBJの業務職自らが企画・運営するプログラムで、単に知識を習得するだけではなく、その知識・スキルが必要となる背景について社会環境の変化やDBJに求められる役割と紐づけて学び、業務の本質的意義を再認識することを目的としています。
総合職向けの研修としては、若手職員を対象とした「グローバル人材育成プログラム」が挙げられます。このプログラムは、DBJの数ある研修の中でも特徴的な研修の一つです。研修では、英国のOxford、スイスのIMDといった世界最高峰の海外ビジネススクールにて、現地の教授陣による最先端の授業や他参加者との白熱したディスカッションなどを経験し、帰国後にはDBJの経営陣に対してDBJの新しいビジネスモデルを提案するプレゼンテーションを英語で行います。若手のうちからグローバルトレンドを意識するとともに企業理念・組織・業務・事業環境等への理解を深め、将来のDBJのビジネスの在り方と自身のキャリアを考え抜くことで、国内外の社会課題を解決するリーダーとしての礎を築いてもらうことを目的として、基本的に毎年開催しています。
もう一つ、階層が変わる時期に対象となる職員が集合して実施されるCDP（Career Development Program）研修も特色のある研修です。対象職員が一堂に会して、各自のキャリアの振り返りや、DBJの使命・ビジョンについて議論を交わすのですが、こうした機会によってDBJのDNAは自然と継承されているのだと思います。

冒頭でもお話ししたように、今後はますます予測困難な時代となっていくでしょう。このような時代の中でDBJが使命を果たし続けるためには、想定外の変化に直面しても、柔軟かつ主体的に対応しようとするマインドが、一人ひとりの職員に求められます。その意味では、「変化を厭わない人」「自走できる人」が、これからのDBJにおいて求められる人材像のキーワードになると考えています。どのような状況でも、常に自分らしい価値を加えようと努め、それを次の自己成長につなげていく。そうした人材がDBJの未来と次の時代を創っていくのです。今後もさらなる人材育成の進化・深化に取り組んでいきたいと考えています。